از مدیریت کارکنان به مدیریت استعدادها
ایده روز: مجموعه‌ای از روند‌های فنی و فرهنگی ـ اجتماعی باعث دگرگونی‌های بنیادین در اکوسیستم رسانه‌ای و کسب وکار رسانه‌ای شده است و لذا معنای سازمان و مرز‌های سازمان، معنای کار رسانه‌ای، نسبت مخاطب با رسانه و نیز روابط کارکنان و سازمان رسانه‌ای را تغیر داده است.
در اکوسیستم جدید، مزیت رقابتی پایدار نه از دکل‌های پرقدرت فرستنده و استودیو‌های پرزرق و برق بلکه از نوآوری نشأت می‌گیرد. تحول پارادایمی از «اقتصاد تولید» به «اقتصاد توجه»، سازمان‌های رسانه‌ای را ناگزیر به تحول در راستای تبدیل شدن به رسانه‌های شبکه‌ای، چابک و پلتفرمی کرده است؛ امری که بی‌تردید مستلزم بازتعریف ماموریت مدیریت سرمایه انسانی هم است.
در الگوی کلاسیک، مدیریت «منابع انسانی» معادل حفظ نظم مکانیکی، انضباط اداری و نظارت ماشینی تعریف می‌شد، چیزی که با شرایطی که در آن نوآوری شرط بقاست، ناسازگار است؛ و از این رو، باید به «مدیریت توانمندسازی، تسهیل‌گری و جذب استعدادها» تغیر کند.
عوامل مختلفی این ضرورت را نشان می‌دهند. اکوسیستم دیجیتال، سرعت در تولید و مصرف محتوا را به گونه‌ای تغیر داده که در فرآیند‌های کاری دیگر نمی‌توان منتظر تایید مراحل سلسله‌مراتب عمودی ماند و لذا سازمان‌های رسانه‌ای به سمت ساختار‌های شبکه‌ای و مبتنی بر گروه‌های خودگردان در واحد‌های صف حرکت کرده‌اند. در این تحول، مدیر رسانه‌ای دیگر «ناظر از بالا» نیست بلکه تسهیل‌گر پیوند استعدادها در قالب تیم‌های خودگردان است.
اهمیت تیم‌های خودگردان و مدیریت استعدادها در این است که «تولید نمادین و خلاقانه» از بطن پیوند‌های گروهی، هم‌افزایی متقابل می‌آید. به عبارت دیگر مدیریت، از حالت مدیریت افراد به حالت مدیریت جریان کار و تیم تغییر جهت داده است؛ چراکه سازمان، شبکه‌ای است از تیم‌های خودگردان و استعداد‌های خلاق که حول پیشبرد پروژه‌های تولیدی گرد هم می‌آیند.
روند «الگوریتمی‌شدن» باعث شده که سازمان‌ها نیاز به جذب «استعداد‌های دوگانه» داشته باشند: کسانی که هم فهم هنری/ژورنالیستی دارند و هم فهم تحلیل داده و این معنای نوظهور تولیدکننده رسانه‌ای بر رسالت و ماموریت مدیریت سرمایه انسانی هم تاثیر گذاشته است.
یکی دیگر از عواملی که مدیریت استعدادها را در کانون فعالیت و ماموریت مدیریت سرمایه انسانی برجسته می‌سازد، تاثیرات هوش مصنوعی است. هوش مصنوعی معنای «تخصص» را در رسانه زیر و رو کرده است. چون ارزش بازار بسیاری مهارت‌ها را کاهش داده است؛ لذا «تخصص انسانی» از انجام یک مهارت تولیدی به سمت صحت‌سنجی و تعمیق معنا و مدیریت نوآوری تغیر کرده است. در این شرایط دیگر صرفا «عوامل تولید» گذشته کارایی ندارند بلکه عوامل تولیدی مسلط به ابزار‌های هوشمند مورد نیاز هستند که به نوعی خود سیاست‌گذار محتوا باشند.
گزارش‌ها و فراتحلیل‌های سال‌های اخیر پیرامون کاربست هوش مصنوعی در رسانه‌ها نشان می‌دهند که نیروی کار رسانه‌ای هم‌اکنون در کشاکش دو حس متناقض است: اشتیاق به سرعت و کارآمدی بیشتر و اضطراب ناشی از امنیت شغلی و زوال استاندارد‌های حرفه‌ای. سازمان‌های رسانه‌ای مرجع تصمیم‌گیری را نباید به مهندسان فنی واگذار کنند بلکه به افراد رسانه‌ای آشنا به فناوری‌های جدید واگذار کنند که حساسیت‌های مربوط به اخلاق ژورنالیستی و حساسیت‌های زبانی و ملی مدل‌های هم‌افزایی «انسان-ماشین» و پیچیدگی‌های طراحی شغل را درک کنند.
مدیریت سرمایه انسانی امروزه نه یک واحدی در حاشیه بلکه در کانون اهمیت برای استراتژی شکوفایی است. تبدیل‌شدن به سازمانی یادگیرنده، چابک و شبکه‌ای مستلزم مدیریت استعدادهاست. البته باید مراقب بود که معاونت‌های صف به نام مدیریت استعداد به دام کلوپی بسته از افراد برگزیده نیفتند. زیرا برجسته‌سازی مفرط چند چهره، روحیه کار جمعی تیم‌های خودگردان در بدنه تولید را نابود می‌کند.
اگر روزگاری دارایی راهبردی شبکه‌های رادیویی و تلویزیونی فرستنده‌های پرقدرت، استودیو‌های عریض و طویل و زنجیره‌های سنتی پخش سیگنال بود، امروز در عصر سازمان‌های پلتفرمی و هوش مصنوعی، «سرمایه انسانی خلاق و متخصص» است؛ چراکه اساسا سازمان‌های رسانه‌ای سازمان‌هایی «میانه‌محورند» یعنی بار اصلی سازمان به دوش بدنه تولیدی خلاق و متخصص است و در این میان «مدیریت استعدادها» است که برگ برنده می‌آفریند.